“Em nghĩ đi, chị không biết”
Tiêu đề bài viết được dựa theo cuốn sách: “Con nghĩ đi, mẹ không biết” của tác giả Thu Hà – câu nói giúp cho con tự lập và cho mẹ tự do.
Một đứa trẻ hàng ngày hỏi ba mẹ mình ti tỉ câu hỏi. Sao Hỏa sao Kim con chó con ong quả chuối mặt trăng chim cánh cụt robot hút bụi… Không ngưng nghỉ.
Và không ít trong số đó, người lớn chúng ta không biết câu trả lời.
Như bị cô giáo kiểm tra 15 phút đầu giờ, chúng ta thường cố gắng nặn ra một điều gì có vẻ thông minh hợp lý để nói với con.
Bạn có thấy điều này cũng hơi quen quen trong môi trường công việc?
Hầu hết các bạn nhân viên, và các leader trẻ đều từng trải qua, đó là mỗi khi gặp vấn đề, bản năng là tìm đến sếp. “Chị ơi, trường hợp này làm sao ạ?”, “Anh ơi, khách yêu cầu vậy thì xử lý thế nào?”…
Và rồi, nếu sếp đưa ra câu trả lời ngay lập tức, vấn đề dường như được giải quyết. Nhưng điều đó chỉ đúng trong ngắn hạn.
Về lâu dài, công ty sẽ hình thành một vòng xoáy nguy hiểm: mọi ý tưởng, quyết định đều từ sếp, còn cấp trung và nhân viên thì dần mất đi thói quen suy nghĩ độc lập. Đội ngũ lớn dần lên, áp lực dồn về một chỗ, và chính lãnh đạo trở thành “nút thắt cổ chai”.
Mình đã từng ở trong hoàn cảnh đó. Và rồi, mình học được một cách khác: “Em nghĩ đi, chị không biết.”
MỤC LỤC
Vì sao?
Người ta hay mặc định lãnh đạo phải thông thái, có lời giải cho mọi vấn đề. Nhưng thực tế, một lãnh đạo giỏi không phải người đưa ra đáp án, mà là người đưa ra câu hỏi đúng.
Nếu bạn luôn có câu trả lời, nhân viên sẽ quen chờ đợi thay vì chủ động. Họ cũng chỉ làm theo (sếp đặt đâu em ngồi đấy), mà không chịu trách nhiệm với kết quả. Từ đó, họ bỏ qua nhiều cơ hội vật lộn với bài toán thực tế để lớn lên trong tư duy.
Ngược lại, khi bạn nói: “Em nghĩ đi, chị không biết”, bạn đang:
- Đặt trách nhiệm suy nghĩ vào đúng người cần chịu trách nhiệm.
- Rèn tư duy phản biện, năng lực phân tích, và khả năng ra quyết định cho cấp dưới.
- Giữ năng lượng của bản thân cho những quyết định chiến lược, thay vì bị cuốn vào tiểu tiết.
Nhiều người lo ngại: “Nếu sếp nói không biết, liệu nhân viên có nghĩ là sếp thiếu năng lực không?”
Thực ra, cách bạn nói quan trọng hơn rất nhiều.
Nếu bạn chỉ trả lời khô khốc: “Chị không biết” và bỏ mặc, nhân viên có thể thấy hụt hẫng và loay hoay.
Nhưng nếu bạn nói: “Chị không có đáp án sẵn đâu. Em thử đề xuất 2 – 3 phương án rồi mình cùng thảo luận nhé.” hoặc “Em là người hiểu tình huống này nhất. Em nghĩ đâu là hướng giải quyết khả thi?”, thì điều đó lại trở thành một cách huấn luyện, một sự tin tưởng và khuyến khích nhân viên mình tư duy.
“Tôi không biết” ở đây không phải là chối bỏ trách nhiệm, mà là trao lại trách nhiệm cho đúng người.
Lợi ích của “Em nghĩ đi, chị không biết”
Thay vì trả lời ngay, bạn hãy tạo thói quen hỏi ngược.
“Vậy em nghĩ thế nào?”, “Theo em ta nên làm thế nào?” là câu thần chú vô cùng hiệu quả.
Điều này sẽ mang lại rất nhiều lợi ích lâu dài:
- Xây dựng ownership
Khi phải tự nghĩ và đưa ra phương án, nhân viên sẽ cảm thấy họ “sở hữu” quyết định đó. Và khi họ sở hữu, họ cũng chịu trách nhiệm với kết quả. - Phát triển năng lực lãnh đạo cấp trung
Một team leader hay manager chỉ thực sự trưởng thành khi họ biết cách phân tích tình huống và đưa ra lựa chọn, thay vì chỉ làm “người đưa tin” cho sếp. - Tạo ra tổ chức tự vận hành
Doanh nghiệp bền vững không thể dựa vào một cái đầu duy nhất. Nó cần nhiều tầng lớp lãnh đạo có thể độc lập giải quyết vấn đề.
Và nhớ là, dù phương án họ đưa ra chưa hoàn hảo, chúng ta cần ghi nhận sự chủ động. Điều đó khuyến khích các bạn ấy tiếp tục và làm tốt hơn cho lần sau.
Khi nào không nên áp dụng?
Triết lý này không phải tình huống nào cũng áp dụng được. Có 2 trường hợp bạn vẫn cần đưa ra chỉ đạo rõ ràng:
- Khi khủng hoảng cần hành động nhanh
Ví dụ: hệ thống bị sập, khách hàng lớn đòi hủy hợp đồng, sự cố nghiêm trọng xảy ra. Đây là lúc bạn phải ra quyết định ngay để giữ tình hình trong tầm kiểm soát. - Khi nhân viên còn quá non
Với những người mới, chưa có nền tảng, bạn cần dẫn dắt nhiều hơn trước khi “ném” họ vào tư duy tự chủ đối với những mảng lớn và quyết định quan trọng,.
Câu nói “Em nghĩ đi, chị không biết” thoạt nghe đơn giản, nhưng nếu áp dụng đúng, nó có thể thay đổi cả cách một công ty vận hành: từ phụ thuộc vào cá nhân, thành một tổ chức có nhiều bộ não cùng chịu trách nhiệm.
Và bạn sẽ thấy, chính lúc bạn “không biết”, tổ chức mới thật sự lớn lên.
Có thể bắt đầu từ từ. Bạn vẫn nên hỗ trợ kịp lúc; đồng thời khuyến khích team tự đưa ra giải pháp, rồi theo dõi, phản hồi và dẫn dắt theo hướng phát triển tư duy. Dần dần, họ sẽ quen và tiến bộ hơn.
Hãy cho họ cơ hội thử, sai thì sửa, đúng thì nhân rộng. Khi team làm nhiều lần theo cách tư duy, họ sẽ dần có phản xạ xử lý. Điều đó là nền tảng phát triển khả năng làm chủ công việc, không chỉ “chạy theo lệnh”.
Không đâu! Lúc đầu, bạn sẽ cần theo sát và hỗ trợ nhẹ. Nhưng về lâu dài, kết quả là team tự chủ hơn, bạn giải phóng tâm trí để tập trung vào những chiến lược lớn, còn họ vừa học vừa làm trưởng thành.
Key Takeaways
- Vai trò của nhà lãnh đạo không phải là “thánh giải đáp vấn đề”, mà là khơi gợi suy nghĩ độc lập nơi nhân viên.
- Một câu hỏi đúng lúc có thể đưa nhân viên ra khỏi vùng an toàn, khiến họ tư duy kỹ hơn, học hỏi sâu hơn và từ đó vững tay hơn với mỗi thử thách thực tế.
- Khi team chỉ quen chờ giải pháp, họ không học cách chủ động hoặc chịu trách nhiệm.
Đọc thêm:
